Leer de toekomstige recruiters kennen: Hoe verhouden positieve attitudes, subjectieve normen, waargenomen controle en werkwaarden zich tot intentie om recruiter te worden?

Simple item page
dc.contributor.advisorSimons, Sterre
dc.contributor.advisorVugt, van, Diederik
dc.contributor.authorKort, Wienanda
dc.date.issued2022-07-11
dc.description.abstractOp de huidige arbeidsmarkt is een tekort aan recruiters waardoor de productiviteit van organisaties verlaagt. Er is weinig zicht op de beweegredenen van generatie Z studenten om als recruiter te gaan werken. Dit onderzoek onderzocht in hoeverre positieve attitude, positieve subjectieve norm, sterkere waargenomen controle en een belangrijkere waardering van instrumentele-, cognitieve-, sociaal/altruïstische- en prestige-werkwaarden samenhangen met de intentie om recruiter te worden bij generatie Z studenten. Dit is onderzocht met een online vragenlijst. Uit de resultaten van een robuuste regressieanalyse met data van 110 deelnemers tussen de 16 en 27 jaar oud bleek dat attitude, subjectieve norm, en prestige-werkwaarden positief samenhangen met de intentie om als recruiter te gaan werken, en sociaal/altruïstische werkwaarden hiermee negatief samenhangt. Er werd geen steun gevonden voor verbanden tussen intentie en waargenomen controle, instrumentele werkwaarden en cognitieve werkwaarden. Recruitment “omvat de organisatorische activiteiten die (1) van invloed zijn op het aantal en/of het soort sollicitanten dat solliciteert voor een functie en/of (2) beïnvloeden of een baanaanbieding wordt geaccepteerd” (Breaugh, 1992). Recruiters zijn op dit moment zeer schaars (5 vacatures tegenover 1 actief werkzoekende) en de Intelligence Group (2022) voorspelt extreme schaarste (7:1). Dit betekent dat er een grote behoefte is aan nieuwe recruiters. Ook bij Recruitment Now, een startup recruitment-adviesbureau, is er behoefte om het team uit te breiden, maar dit verloopt moeizaam met de huidige strategie. De HRM-strategie van organisaties wordt sterk beïnvloed door de arbeidsmarkt en de plaats van de organisatie hierin (Alwi, ul Hasan & Zaman, 2022). Er zijn verschillende recruitment-bronnen om vacatures te vervullen. Denk aan intern werven onder werknemers, of extern, onder mensen buiten de organisatie (Alwi et al., 2022). Prominente bronnen van externe recruitment zijn advertenties, werkgelegenheidsconsulenten, onderwijsinstellingen en e-recruitment (Alwi et al., 2022). Recruitment Now wil in een krappe arbeidsmarkt (CBS, 2022) uitbreiden als kleine organisatie. Interne recruitment is hierbij niet relevant, aangezien vacatures gelijk zijn aan huidige posities. Daarom wordt gefocust op externe recruitment. Recruitment Now werft al werkenden met advertenties en e-recruitment, maar focust weinig op onderwijsinstellingen en wil graag kennis opdoen over beweegredenen van studenten die de intentie hebben om recruiter te worden na het afstuderen. Een interessant voordeel van deze doelgroep werven is dat organisaties loyaliteit opbouwen en snelle groei kunnen bewerkstelligen (Carter, 2014).
dc.identifier.urihttps://theses.ubn.ru.nl/handle/123456789/14602
dc.language.isonl
dc.thesis.facultyFaculteit der Sociale Wetenschappen
dc.thesis.specialisationspecialisations::Faculteit der Sociale Wetenschappen::Psychologie::Master - Arbeid Organisatie en Gezondheid
dc.thesis.studyprogrammestudyprogrammes::Faculteit der Sociale Wetenschappen::Psychologie
dc.thesis.typeMaster
dc.titleLeer de toekomstige recruiters kennen: Hoe verhouden positieve attitudes, subjectieve normen, waargenomen controle en werkwaarden zich tot intentie om recruiter te worden?
Files
Original bundle
Now showing 1 - 1 of 1
Thumbnail Image
Name:
Kort Wienanda -S4681290-THESIS 21-22.pdf
Size:
923.5 KB
Format:
Adobe Portable Document Format
Download
Collections
Faculteit der Sociale Wetenschappen