RUD IJsselland: van netwerk naar gemeenschappelijke regeling. Een onderzoek naar zorgen, behoeften en verwachtingen van medewerkers en hoe daaraan tegemoet kan worden gekomen.

Keywords
Loading...
Thumbnail Image
Issue Date
2016-06-29
Language
nl
Journal Title
Journal ISSN
Volume Title
Publisher
Abstract
De Tweede Kamer besloot in september 2015 dat alle omgevingsdiensten (of RUD’s), in Nederland een gemeenschappelijke regeling moeten worden. RUD IJsselland is dat nog niet, en moet zich dus omvormen. Dat heeft niet alleen consequenties voor de organisatie, maar zeker ook voor medewerkers. De vraag is dan ook hoe zorgen, waartoe zo’n reorganisatie leidt, bij hen zijn weg te nemen. Wat hebben mensen nodig, en wat verwachten ze, om prettig in de nieuwe organisatie te kunnen werken, zodat sprake zal zijn van een duurzame verandering? De hoofdvraag luidt dan ook: Hoe kan RUD IJsselland tijdens en na de transitie van netwerk naar GR zodanig tegemoet komen aan behoeften en verwachtingen van medewerkers dat daaruit voortvloeiende zorgen afnemen? Om die vraag te beantwoorden is een medewerkers-enquête uitgevoerd en is een aantal interviews afgenomen. Daarnaast is een vergelijkende casestudy uitgevoerd. De enquête had als doel om in kaart te brengen in hoeverre er bij respondenten zorgen bestaan tegen de transitie van RUD IJsselland. Ook werd middels de enquête een beeld gevormd van behoeften en verwachtingen van respondenten met betrekking tot de transitie en de nieuwe organisatie. Door middel van interview-resultaten is aan de bevindingen uit de enquête kwalitatieve diepgang gegeven. Bijvoorbeeld door dieper in te gaan op de vraag welke behoeften en verwachtingen bij medewerkers ten grondslag liggen aan zorgen. Ook konden medewerkers aangeven welke interventies van managers zij graag zien om zorgen weg te nemen. De vergelijkende casestudy ten slotte, heeft in beeld gebracht hoe bepaalde werkwijzen al dan niet effectief zijn gebleken in andere organisaties. Die organisaties betreffen Veiligheidsregio IJsselland en Omgevingsdienst de Vallei. Door middel van deze methoden is allereerst aangetoond dat de transitie inderdaad zorgen bij medewerkers met zich meebrengt, met mogelijke weerstand als gevolg. Medewerkers blijken weliswaar bereid om te veranderen, maar zijn weinig met de transitie bezig, hebben weinig vertrouwen in een goede uitkomst ervan en ervaren bovendien veel onduidelijkheid. Ook is aangetoond dat dergelijke zorgen voortvloeien uit de angst dat bepaalde behoeften en verwachtingen niet zullen worden ingewilligd in de nieuwe organisatie. Dit zijn zowel intrinsieke- als extrinsieke behoeften. Om zorgen weg te nemen, is het dan ook zaak om beter aan deze behoeften en verwachtingen tegemoet te komen. Om dat te bewerkstelligen, wordt aan RUD IJsselland geadviseerd om zo min mogelijk elementen uit de oude organisaties mee te nemen naar de nieuwe organisatie, zodat medewerkers niet blijven kleven. Wel is het belangrijk hen tijd en ruimte te gunnen om afscheid te nemen van de oude situatie. Wanneer medewerkers hun hakken echter in het zand blijven zetten, dan is het niet nuttig om daaraan onevenredig veel aandacht te besteden. Beter is om de groep die wel wil, zo groot mogelijk te houden en daarin verder te investeren. Dat kan door bijvoorbeeld meer informatie te verstrekken over het veranderproces zelf, omdat medewerkers van RUD IJsselland nu veel onduidelijkheid rondom het transitieproces ervaren. Zo kan het raadzaam zijn om niet alleen te informeren op het moment dat er daadwerkelijk inhoudelijk nieuws is, maar ook in de aanloop daar naartoe, dus informatie over het proces. Daarnaast moet deze informatiestroom eenduidig zijn, vanuit een helder visie. De informatie biedt medewerkers pas handvatten als zij meer zicht op het eindresultaat krijgen. Zij zijn bereid zelf over dat eindresultaat mee te denken, maar zouden wel graag formeel erkend zien dat dat hen ook tijd kost. Bovendien willen ze graag weten wat er met hun inbreng gebeurt. Door medewerkers mee te laten praten over een nieuwe organisatiecultuur, zal deze hen optimaal motiveren. Desondanks blijft maatwerk nodig. Zo zijn er verschillende voorkeuren rondom centraal- of decentraal werken, waardoor een tussenvorm wenselijk lijkt.
Description
Citation
Supervisor
Faculty
Faculteit der Managementwetenschappen
Specialisation